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Engagement à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion
Le gouvernement du Canada et le Programme des chaires de recherche du Canada s’engagent à favoriser l’excellence de la recherche et de la formation en recherche dans le meilleur intérêt des Canadiens. Les travaux de recherche menés au Canada se doivent d’être plus équitables, plus diversifiés et plus inclusifs si l’on souhaite produire des résultats caractérisés par l’excellence, l’innovation et l’impact, lesquels sont nécessaires pour saisir les occasions qui se présentent et relever des défis mondiaux. C’est pourquoi le Programme s’engage à respecter les politiques fédérales de non-discrimination et d’équité en matière d’emploi.
Les établissements administrent les fonds obtenus pour les chaires avec l’aide des organismes subventionnaires et du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (le Secrétariat). Par conséquent, tous les établissements qui acceptent des fonds sont tenus de déployer des efforts concertés pour atteindre leurs cibles en matière d’équité et de diversité et offrir un milieu de travail favorable et inclusif. Ainsi, ils appuient les objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au sein du Programme et du milieu canadien de la recherche dans son ensemble.
Le Comité directeur du Programme a envoyé des lettres ouvertes aux recteurs des établissements qui bénéficient du financement du Programme pour leur rappeler leurs engagements et les attentes à leur endroit :
Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion
Le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme présente les mesures qui sont prises pour donner suite à la recommandation suivante, qui émane de l’évaluation quindécennale du Programme des chaires de recherche du Canada :
« la haute gestion devrait exiger que les établissements fassent preuve d’une plus grande transparence dans l’attribution des postes de chaire de même que dans la sélection et le renouvellement des titulaires afin de veiller à ce que les établissements soient davantage tenus responsables du respect des cibles en matière d’équité ».
Le Plan d’action vise à améliorer la gouvernance et la transparence du Programme et le suivi de ses mesures ainsi qu’à relever les défis auxquels il fait face depuis longtemps en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
Pour en savoir plus, consultez la Foire aux questions.
Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006
En 2006, une entente de règlement canadienne en matière de droits de la personne a été conclue entre le Programme des chaires de recherche du Canada et huit membres du corps professoral qui avaient déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne en 2003. En 2019, le Programme et les personnes en quête d’équité ont convenu de joindre un addenda à l’entente, qui définit les nouvelles dispositions de l’entente révisée. Ces nouvelles dispositions, formulées conjointement par les parties, modifient l’entente initiale de manière à y intégrer les pratiques exemplaires. Elles s’appuient sur les mesures d’ÉDI du Programme déjà en place et permettront d’attirer et de garder un cadre diversifié de chercheurs de calibre international dans les établissements d’enseignement postsecondaires du Canada, et de renforcer l’excellence de la recherche et de la formation. Veuillez consulter l’addenda et l’entente initiale.
Pour obtenir de plus amples renseignements, reportez-vous à la lettre ouverte de juillet 2019 et à la Foire aux questions.
Entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2021
En 2021, une entente de règlement en matière de droits de la personne a été conclue entre le Programme des chaires de recherche du Canada et une personne qui avait déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne en 2017. Les conditions de l’entente cadrent avec l’engagement du Programme à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion ainsi qu’avec les décisions des instances de gouvernance du Programme relativement aux mesures d’application.
Pour plus de précisions, reportez-vous à l’entente et à la Foire aux questions.
Exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence
Exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence relativement à l’équité, à la diversité et à l’inclusion
Les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence font état de l’information ayant trait spécifiquement à l’administration des chaires attribuées. Les établissements doivent publier clairement cette information dans leur site Web chaque année au plus tard le 15 mars (ou le jour ouvrable suivant si cette date correspond à un jour de fin de semaine ou à un jour férié au Canada) pour être admissibles au Programme. Ces exigences comprennent l’élaboration d'un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion par les établissements.
Liens vers les pages Web des établissements portant sur la reddition de comptes à la population
Plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des établissements
Dans le cadre du Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (lancé par le Programme en mai 2017), tous les établissements ayant au moins cinq chaires devaient élaborer et mettre en œuvre des plans d’action afin d’accroître l’ouverture, la transparence, l’équité, la diversité et l’inclusion dans la gestion de l’attribution de chaires de l’établissement. Les plans devaient satisfaire à des exigences spécifiques du Programme, notamment réaliser un examen des pratiques d’embauche, une analyse du contexte et un examen comparatif du soutien que les établissements fournissent aux titulaires de chaire. Les plans ont été officiellement examinés par un groupe d'experts afin de déterminer s'ils répondaient aux exigences du Programme.
Pour en savoir plus, consulter les Résultats de l'évaluation des plans d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion des établissements.
Exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada
Les exigences s’appliquent à toutes les nouvelles mises en candidature (y compris de candidats étrangers), que ce soit dans le cadre d’un recrutement à l’interne (destiné uniquement aux membres du corps professoral) ou à l’extérieur (pour attirer de nouveaux membres au sein du corps professoral), et aux cas où la candidature d’un titulaire de chaire de niveau 2 est proposée pour doter une chaire de niveau 1 dans le même établissement.
Surveillance et publication des résultats
Collecte de données provenant des déclarations volontaires
Le Programme recueille, de façon non regroupée, les données déclarées volontairement par tous les candidats et titulaires de chaire. Le Programme utilise ces données pour suivre de près les degrés de diversité atteints, s’assurer que ses politiques et processus ne recèlent pas d’obstacles systémiques potentiels et veiller à ce que les établissements atteignent leurs cibles en matière d’équité. Pour assurer la transparence et rendre compte publiquement des progrès effectués, le Programme publie sur son site Web des données regroupées (chaque fois que les chiffres ayant trait à un groupe désigné sont supérieurs à cinq). Le Programme transmet aussi périodiquement les données regroupées aux établissements qui proposent des candidatures pour les aider à assurer le suivi des efforts qu’ils déploient en vue d’atteindre leurs cibles.
Pour en savoir plus, voyez un aperçu du formulaire de déclaration volontaire du Programme et reportez-vous à la Foire aux questions.
Rapport d’étape annuel sur le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion
Chaque année, les établissements doivent produire le rapport d’étape relatif au plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion destiné au Programme et doivent, dans leurs pages Web portant sur la reddition de comptes à la population et la transparence, faire état publiquement des progrès effectués dans la mise en application de leur plan d’action et dans l’atteinte de leurs cibles et objectifs en matière d’équité et de diversité.
Surveillance du processus de recrutement et de mise en candidature
Le Secrétariat vérifie si les établissements respectent les exigences du Programme. Les établissements peuvent être invités à fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant la présentation d’une candidature, la preuve que le processus de recrutement et de mise en candidature a satisfait aux exigences. Pour en savoir plus, se reporter au Guide d’administration des programmes de chaire.
Établissement de cibles en matière d’équité
Les établissements sont tenus d’établir des cibles en matière d’équité pour faire en sorte que les personnes qui sont souvent aux prises avec des obstacles systémiques sur le marché du travail (les femmes et les personnes de minorités de genre, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les minorités racisées) participent au Programme. Le Programme suit de près les progrès que font les établissements en vue d’atteindre les cibles établies. Le Programme suspendra les versements destinés à tout établissement qui n’aura pas établi de cibles en matière d’équité et de diversité. Pour en savoir plus, se reporter à la méthode d’établissement des cibles.
Évaluations du Programme
Comme tous les programmes fédéraux, le Programme des chaires de recherche du Canada est évalué tous les cinq ans afin de suivre de près son efficacité, son efficience et ses objectifs. Les évaluations servent aussi à cerner les obstacles systémiques auxquels les membres des quatre groupes désignés pourraient faire face dans le cadre de leur participation au Programme. Les rapports d’évaluation du Programme sont consultables à la page Publications.
Comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité
et d’inclusion
Le Comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion a pour mandat de conseiller les comités chargés de la gouvernance et le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements sur la mise en application de mesures visant à augmenter l’équité, la diversité et l’inclusion dans tous les programmes administrés par le Secrétariat. Il procède également à une évaluation par les pairs des candidatures soumises au prix Robbins-Ollivier d’excellence en matière d’équité et recommande le financement au Secrétariat.
Le Comité est composé de représentants de différentes parties prenantes, dont le bagage professionnel et les compétences sont diversifiés. Dans l’accomplissement de leurs tâches, les membres du Comité tiennent compte des recherches actuelles, des pratiques exemplaires et des divers facteurs contextuels qui influent sur le fonctionnement des programmes.
Pratiques exemplaires
Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion
Le guide décrivant les pratiques exemplaires, périodiquement mis à jour selon les besoins (dernière mise à jour en mars 2021), est un document évolutif qui donne des conseils sur la façon de favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion dans les politiques et les procédures de recrutement, d’embauche et d’appui des professeurs. Cet outil aide les établissements à déterminer la meilleure façon d’apporter les améliorations jugées nécessaires dans le cadre de l’évaluation de leur environnement de travail. Les établissements sont encouragés à se servir de ces pratiques exemplaires, s’il y a lieu, pour atteindre leurs cibles en matière d’équité et de diversité.
Les établissements sont aussi encouragés à faire connaître au Programme ainsi qu’aux autres établissements les pratiques exemplaires qu’ils ont adoptées.
Prix Robbins-Ollivier d’excellence en matière d’équité
Chaque année, le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements décerne trois prix à des professeures et professeurs ou à des équipes du corps professoral admissibles qui mènent des projets audacieux et potentiellement transformateurs qui défient le statu quo, qui provoquent le changement et qui contrent les obstacles systémiques persistants dans l’écosystème de recherche et le milieu universitaire. Les établissements qui participent au programme peuvent proposer chaque année la candidature d’une personne ou d’une équipe de personnes pour le prix Robbins-Ollivier d’excellence en matière d’équité.
Attentes et lignes directrices relatives au processus d’évaluation par les pairs
Formation portant sur l’équité, la diversité et l’inclusion
Chaque année, les membres des comités chargés de la gouvernance et le personnel du Secrétariat reçoivent une formation axée sur les questions reliées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion afin, entre autres, de réduire l’impact des préjugés involontaires et l’antiracisme. Cela comprend le module de formation portant sur les préjugés involontaires, qui consiste en une formation en ligne que doivent obligatoirement suivre les membres des comités chargés de la gouvernance et de l’évaluation par les pairs. On y explique ce que sont les préjugés involontaires et comment ils peuvent influencer le processus d’évaluation par les pairs et on y suggère des façons d’en atténuer les effets. Les établissements peuvent également avoir recours à ce module pour satisfaire à l’exigence du Plan d’action du Programme en matière de formation.
Lignes directrices à l’intention des rédacteurs de lettres de recommandation
Les lignes directrices pour les rédacteurs de lettres de recommandation indiquent aux rédacteurs comment réduire les préjugés involontaires dans leurs lettres de recommandation. Des recherches ont démontré que, comparativement aux lettres rédigées pour des hommes, les lettres rédigées pour des femmes étaient davantage susceptibles, entre autres, d’être brèves, de compter moins d’adjectifs de démarcation et de comporter plus d’éléments semant le doute. Il est important de limiter ces préjugés involontaires, puisqu’ils peuvent avoir un effet négatif sur le cheminement de carrière.
Lignes directrices concernant l’évaluation de la productivité des candidats
Les membres des comités d’évaluation par les pairs doivent tenir compte des éléments principaux présentés dans les lignes directrices concernant l’évaluation de la productivité des candidats. Par exemple, ils doivent tenir compte de l’impact des interruptions de carrière attribuables à des congés de maternité, des congés parentaux, des congés pour raisons médicales ou des congés familiaux. Le temps consacré à ces types de congés ne doit pas être pris en compte dans l’évaluation de la productivité des candidats en matière de recherche. Les établissements devraient encourager les candidats à expliquer toute situation personnelle ayant eu une incidence sur leur productivité.
Coûts indirects reliés aux objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion
Les coûts reliés au respect des engagements d’un établissement envers l’équité, la diversité et l’inclusion sont admissibles au financement du Fonds de soutien à la recherche, notamment les coûts de toute formation portant sur l’équité, la diversité et l’inclusion, le salaire des agents en matière d’équité et les coûts reliés à la collecte de données sur la participation des membres des quatre groupes désignés.
Pour toute question concernant les exigences et les pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme, veuillez communiquer avec :
Renseignements généraux
edi-edi@chairs-chaires.gc.ca
Marie-Lynne Boudreau
Directrice, Rendement, Équité, Diversité
Courriel : marie-lynne.boudreau@chairs-chaires.gc.ca